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杜康

强壮,所以离群而居!

 
 
 

日志

 
 

大天集团的人力资源危局  

2005-08-08 12:29:57|  分类: 鱼的天空 |  标签: |举报 |字号 订阅

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这家在战略运营等方面还算不错的企业,在人力资源管理方面却大唱“空城计”

 

“招聘一溜烟,挖人一股脑。用人一根筋,裁人一棵草。薪酬一团糟,处罚一块宝。”这则“顺口溜”形象地刻画了大天集团(化名)的人力资源管理失控局面。

 

大天集团是华北的一家大型集团化企业。10多年前,它还是一家名不见经传的牛棚小厂,借着改革开放的东风,短短10多年时间,便发展成为资产数十亿、员工万余名的大型知名企业集团。

 

大天集团今天所取得的成就,与集团总裁李有福先生(化名)的英明领导和远见卓识是密不可分的。

 

然而,正所谓“成也萧何,败也萧何”,这家企业在战略运营等方面都还不错,偏偏在人力资源管理方面却一直在大唱“空城计”——缺乏一个真正意义上的HR战略,而只有企业老板一个人在翻云覆雨。短短两三年,HR总监换了三四任,其更换频率比前几年的日本首相还要高,甚至连主管人力资源的集团副总裁也离职而去。最后,人力资源部门被分化瓦解,只有两三个人。人力资源管理的缺失,也导致集团高中低各个层次的人才大规模流失,经营下滑,多个产业关停并转。

 

招聘一溜烟

 

由于大天集团是一个大型生产型的公司,对人才的需求量比较大,所以对普通岗位来说几乎是定点设摊、长年招聘,一般都是由各用人部门提交招聘需求,但由于人力资源部门职能的弱化,对各部门缺乏科学的人力测评和控制,所以通常都是由招聘专员每个双休日背个“炮筒”(易拉宝宣传画)到人才市场去直接按单“采购”。

 

大天集团在毕业生招聘旺季,一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多口,且不说报到后的入职培训和后续培养,光是这些人的住宿就已经成了大问题。于是,集团统一向社会租住民房,但毕竟“粥少僧多”,周围的居民房几乎都被租遍了,后来甚至一个刚刚建好、墙面尚湿的小房间竟然安排住五六个人。后来,在一两个月内,便有大批新员工离职,很大原因就是住宿条件太恶劣。

  

点评:盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何,先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的“强奸”和浪费。长期而言,会影响企业在人力资源市场的口碑,并影响企业品牌形象。

  

挖人一股脑

 

为了从招聘到使用上的“短平快”,大天集团公司上下在用人机制上的潜规则就是:“养人不如挖人,即用即招,即招即用”。于是,李有福老板展开了“周公吐哺”的胸怀(事实上可能仅仅是展现一种“海纳百川”的姿态),以不同的手段来网罗各路的豪杰。

 

最常见的,比如为了吸引某个外围人才,公司不惜给出“保底年薪×万元”这样的“铁饭碗”,如果该员工当月由于一些原因(甚至可能是个人原因)而不能拿够工资,大天集团则会信誓旦旦地保证,哪怕用年底再填补回来的方式,也一定能让其拿够。

 

我们知道,当一个小伙子向心爱的女友求爱的时候,肯定少不了花言巧语乱“许愿”,以便快速搞定。同样的道理,大天集团在挖人的时候,为了最大限度地展现企业的吸引力,少不了在大家都敏感的薪酬问题上做出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”,当然,这种“谈判薪酬”的最终成交结果往往是很高的。

  

另外,公司最初招聘的毕业生中,有部分优秀的通过两三年的磨练和成长,已经具备了提升和加薪的资格,对企业也很忠诚,集团却认为他们“现在干得好好的,为什么要加薪呢?”即便真的加薪,也只是象征性地给涨一两百块钱,而事实上,集团直接从外面挖来的那些“投机”人才,薪酬要高多了。

 

这时候,矛盾就出现了:原有员工的“分级薪酬制”VS外聘员工的“谈判薪酬制”,职位VS工资,岗位VS部门,纵横交错,蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工,最终在大天集团形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后,搞得下级不服从上级,说“我工资都比你高,说明能力比你强”;上级也不服气下级,说“臭得瑟,别以为老板宠着你,你就登鼻子上脸”。这导致不少原有的高层管理者改嫁竞争对手。

 

点评:其实,企业重视从外面挖人,挖高人,这无可厚非,但大天集团在挖人方面也不止一次地犯了“舍近求远”的毛病,对“为什么要挖?能不能不挖?挖什么人?如何挖?公司内部有没有现成的或可培养提拔的‘替代品’?”没有考虑清楚。如果答案是“有”,那么最好是积极提拔并重用公司内部的优秀员工,一则是对老员工的一种激励,二则也能节约人才的招聘成本和适应成本。

 

用人一根筋

 

李有福老板喜欢“重用自己放心的人”。这比简单意义上的“任人唯亲”好一些,却又不能达到“任人唯贤”的境界。因此,我就形象地称之为“用人一根筋”。

  

凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下,则往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般,那么就给他配一个从外面挖来的“高手”做副总,这样表面上是两人搭档,一个做总经理,负责综合管理,一个做副总,负责具体业务,而事实上自己的人就成了“克格勃”式的“监工”,而挖来的那个“副总”才是正儿八经做实事的“台柱子”。

 

而一旦这个“副总”不太“识相”,有“功高盖主”甚至“越俎代庖”之势,则往往会被这位“监工”找理由“告黑状”,然后便被“架空”走人。

  

点评:“用人一根筋”的毛病最大的危害,就是老板人为地将自己的下属区分了“左中右”,别人尚没有心存芥蒂,而自己早已经亲疏分明,并洋洋得意地认为“还是自己人用着放心”。其实大家都不傻,你老板已经先给我“隔一层、防一招”了,那么我凭什么还要对你死心塌地、忠贞不渝呢?

 

裁人一棵草

  

在大天集团这样一个高度集权、家族化管理的民营企业里,中高层干部的任免通常由老板拍板,中高层干部的能力评价也通常由老板说了算。尤其是“用途已经发挥殆尽”的被挖来的员工,每天还在拿着高薪,老板总能找到理由把你开掉。

 

公司从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长,在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品,但每个人的能量毕竟是有限的,刚开始的时候往往大刀阔斧收效显著,到后来趋于稳定收效减缓,这本是自然规律。

 

但这时候公司就有人找他谈话,说“老板对你目前的工作业绩不太满意,但考虑到你为公司做过的贡献,公司决定并不解聘你,但需要降薪(不是降一点点,而是直接打3折,其实就是要赶他走),否则对其他的人不好平衡……”这位所长于是愤然离职。

  

另外,在大天集团还有一个著名的“杀威棒”,就是公司对员工的“处罚面积”之广阔,让人叹服,这种盲目处罚,也使集团人心浮动,见好就“走”。

  

点评:仅靠“人人自危”的大面积处罚,仅靠高薪挖人——榨干——裁人,这在民企起家时可用,但集团做大到上百亿之后,没有科学的人力资源考评及培养制度,形成危机自然难免。
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